创业研发团队招聘漫谈 - 水木年华 - 博客园

创业研发团队招聘漫谈

创业团队如何招聘到合适的程序员是每个招聘主管的头等大事。

我所在的团队只有10来号人,随着业务发展,目前正在积极扩建,所以前前后后面试了有1年的时间。

其中有成功的,也有很失败的,有干一年就跑掉的,最短三天就走人,让人无比郁闷,如何才能找到满意的人员,如何能得到性价比高的程序员,可能是创业当中的你绕不开的话题。

因为是漫谈,所以谈不上总结性和理论性的东西,想到哪儿就说到哪儿。

半年前面试了一个前端,技术非常不错,同时具备自主的学习能力,在技术层面对团队绝对是一个很好的补充和提升。但是这种人干了半年就提出要离职,后来好说歹说,磨了一天,终于用感情和事业的期望把对方给稳定下来。随着开发的深入,不到半个月,又发了一个短信说要走。问什么原因,就是不说。我就一直反省自己是不是哪里做得不对,希望对方有什么需求直说。求才若渴的心态,让自己掏心掏肺,无论如何要留住他,一番探究原因后,对方以回老家为由打发了。非常感慨:我本将心向明月,奈何明月照沟渠。

非常感触的是,同事之间一定要志同道合,否则最后自己感觉良好,哪里知道对方根本和你不是一条战线的。交人交心,说到底还是要气味相投,如果做不到坦诚相待,最后被耍了还替人惋惜。

是不是合得来,可能得靠感觉,和技术无关,是第一眼的问题。人与人之间是有磁场的,能否共振还真的非常重要。否则招进来,不是你郁闷就是对方郁闷。因为只是例行公事,除了工作,生活没有交集,这个团队如何牢固?想想都后怕。招聘一批志不同道不合的技术牛人进来,然后互相不说话,不理会,那和一堆机器人待在一块有什么区别呢?

搞技术的普遍沉闷,弱于沟通,所以想要打开对方的话匣子,非常困难。首先要对眼,其次,你要找到对方的兴趣点,用10句话来换取对方的1句回复。有太多的同事,上了一天的班,和同事之间一句话都没有说,几乎0交流。有时候想想这种氛围让人毛骨悚然,与人交流的快乐已经渐行渐远。有时候,人合机器真的只有一步之遥。

不断的面试,最后只剩下麻木,因为不断的在重复同样的几个问题。

最后我会把面试的内容文档化。

比如从专业技能方面,包括:项目经验、数量,开发工具链,框架能力,数据库技术,文档编写,测试能力等等;这里暂时罗列这些方面也不一定是全部,如果想更加有针对性的考核,最好能有自己的试卷库,根据不同的岗位,动态的更换试卷。有了这些考核,基本上对开发人员的技术定位就比较清楚了。不过有些应聘人员很反感笔试,所以笔试的设置要合理,不能偏门。我一般只设置一些简单的问题,或要求对方简要的回答即可。太过苛求,你也招不到人,因为人本来就不好招聘,你又挑剔,加上是创业型的团队,基本上你可能一年内颗粒无收。

职业素养方面,比如沟通能力,工作态度,团队配合等等;这些有点像废话,其实说白了就是第一眼的问题。第一眼你们的磁场是否是相通的,是否是同一个频道,是否有共鸣,是否坦诚相待,是否有感觉。这玩意儿,和相亲太像了,因为以后你们可能需要相处好几年,如果不能志同道合,臭气相投,你们的合作会很痛苦。

稳定性方面,比如个人规划,居住地点,家庭成员,换工作的频率,为什么换工作,不过问换工作基本上都是白问,因为大部分都不会说真话,比如自己被开除了,自己干的不爽,和领导合不来,自己想要更高的薪资等等,谁会说这个呢?但还是要问,因为能问出对方的坦荡和为人。

招聘对个人对公司都是存在风险的,我的顶头上司经常动不动就问,这个人能用吗,你觉得要给多少钱合适,招进来有没有风险?

问的我也在不断思考。中国有句古话叫日久见人心,一面之缘,半天的谈话,能判断对方的人格,品德吗?这个可能可以,需要精心的设计,我确实没有想过要如何考察对方的德和品。不过我知道安踏曾经有个总监,为了从内部提拔仓库经理,经常蹲点门卫口,观察谁是最后一个下班的人,然后找到对方继续深谈,这个方法不错。

如果品德没有问题了,你还要进一步问自己,对方的技术和才华真的可以被验证吗?你也许会说:“不是还有试用期吗”?但是试用期不是万能的,有些人试用期是能做事,但是个人习惯,编码规范,习惯总会让你在试用的过程中感觉不对,做出来的东西能用,但是质量有问题,BUG挥之不去

最后允许我感慨一下,用人的风险一定是存在的。还是牛根生那句话经典:

有德有才,破格重用;

有德无才,培养使用;

有才无德,限制录用;

无德无才,坚决不用

以上是一些浅薄的总结,希望能对你有启发!

posted @ 2018-03-13 17:07 水木年华 阅读(...) 评论(...) 编辑 收藏